​Intervención de la ministra de Política Territorial y Función Pública, Meritxell Batet

Sra. Batet.- Muchas gracias, ministra portavoz. Muy buenos días a todos y a todas. Voy a empezar, precisamente, por la Oferta de Empleo Público y, con ella, asociado un informe sobre envejecimiento. Todos saben que España es un país que envejece. Esta situación también tiene un reflejo y un impacto considerable en nuestra Administración Pública. Durante los últimos años el envejecimiento del personal de la Administración General del Estado ha formado parte, y forma parte, de los debates sobre el futuro de nuestro sector público. Para conocer la dimensión exacta del problema y poder adoptar las medidas necesarias hemos analizado por primera vez la edad del personal funcionario y laboral.

El estudio que hoy presento se basa en los datos del Registro Central de Personal, a fecha de 1 de enero de 2019 y la situación es la siguiente:

En primer lugar la Administración General del Estado cuenta con 135.476 funcionarios. La edad media de este personal es de, prácticamente, 52 años, diez años más que la del conjunto de la población activa, que se sitúa alrededor de los 42. 52 frente a 42.

Analizando la serie histórica de los últimos que años se observa cómo el envejecimiento del personal de la Administración General del Estado se va acelerando a lo largo del tiempo. Eran 46 años de media en 2004, pasaron a 47 años en 2008, a 49 en 2012 y a los ya indicados 52 en 2019.

En la pirámide por edad se puede apreciar cómo se distribuye el personal por grupos de edad. Destacan dos reducciones importantes: la primera de ellas formada por el colectivo de 40 a 49 años, que es fruto del efecto de la culminación de los procesos de traspaso de personal a las Comunidades Autónomas. La segunda, que son efectivos entre 30 y 39 años, refleja los efectos de la crisis económica y la reducción de las tasas de Oferta de Empleo a límites muy por debajo de los niveles que garantizan la reposición de efectivos.

También cabe destacar, en el gráfico que ustedes pueden observar, el elevado grado de paridad que en términos de género presenta la estructura del empleo público en todos los tramos de edad, consecuencia directa, precisamente, de la manera, de la forma de selección de personal en las administraciones públicas, como ustedes saben, bajo criterios de igualdad, mérito y capacidad.

La primera de las consecuencias de esta situación afecta a la previsible reducción de efectivos por el impacto de la jubilación en los próximos diez años, es decir, a 2029 algo más del 51% del personal se prevé que se jubile. En grupos como los auxiliares administrativos, estos porcentajes son incluso mayores, alcanzando el 62,6% en el caso más extremo. Estos colectivos tienen protagonismo en los servicios que la ciudadanía recibe de manera más directa, como la atención presencial y también en la tramitación de los diferentes procedimientos.

Otro dato a tener en cuenta es que en este año, en 2019, un total de 19.159 empleados y empleadas reunirán los requisitos para poder jubilarse, es decir, cerca del 14% del total. Es verdad que no tienen por qué jubilarse todos ellos, pero estarían en condiciones y cumplirían los requisitos para hacerlo.

Estas cifras nos dan una idea de la magnitud del problema al que tenemos que hacer frente, de manera ineludible, en los próximos años mediante una reposición suficiente de efectivos en la que las Ofertas de Empleo Público van a jugar un papel esencial. El reto no es solo cuantitativo, también las necesidades de nuestra sociedad son distintas a las de hace 15 años.

Es necesario, por tanto, tener en cuenta estos aspectos y definir los nuevos recursos humanos en función de los sectores más necesitados y de la atención directa a la ciudadanía a través, precisamente, de una planificación adecuada. En este sentido, la introducción de importantes cambios metodológicos en el diseño de la Oferta de Empleo permiten orientar la cobertura de los recursos personales cuantitativamente, pero también y, sobre todo, como les decía, cualitativamente a las necesidades sociales.

Considerando todo lo anterior, les presento la Oferta de Empleo Público del año 2019 en la que, además de la identificación de sectores sensibles que había sido hasta ahora el único criterio utilizado para conformar esta Oferta, incorpora importantes novedades que permiten hablar por primera vez de una auténtica política de planificación en el diseño de la estrategia de recursos humanos en la Administración General del Estado. Parece increíble pero, efectivamente, el primer empleador del país, la Administración Pública, carecía, hasta este momento, de una planificación a medio y largo plazo.

Estas novedades son las siguientes:

En primer lugar, la realización de un análisis de la tendencia al envejecimiento de las plantillas -al que ya he hecho referencia y les he facilitado algunos datos significativos-.

En segundo lugar, la estimación plurianual a tres años. Hemos pedido a todos los ministerios, a todos los departamentos ministeriales que hagan una previsión, no solo para el año siguiente, sino una política de recursos humanos a tres años vista, de manera que nos permitirá ir ajustando de manera mucho más adecuada las sucesivas Ofertas de Empleo Público. Este elemento nos permite distribuir, por tanto, adecuadamente la oferta por grupos teniendo en cuenta que el Grupo Auxiliar y el Administrativo tardan aproximadamente seis meses en incorporarse el servicio, mientras que en los casos de los grupos superiores, precisamente por la complejidad de los procesos selectivos, este plazo dura entre año y medio y dos años.

En tercer lugar, se ha utilizado una metodología de base cero. Con esto quiero decir que no se trata de utilizar como punto de partida la situación de cada departamento en la Oferta del año anterior, que es lo que se había hecho hasta ahora, sino basar las decisiones en las necesidades reales y actuales de recursos humanos que es necesario satisfacer.

En cuarto lugar, se ha revisado la tasa de cobertura de las plazas convocadas para optimizar su dotación evitando desajustes no deseados entre distintos cuerpos o escalas y la convocatoria de plazas que después, al final, no se cubren y, por tanto, se pierden.

Finalmente, se ha considerado la cantera de opositoras y opositores para cada cuerpo formada por quienes no han superado el proceso selectivo correspondiente, pero mantienen la expectativa de conseguirlo y continúan, por tanto, con su preparación.

Asimismo, también se ha tenido en cuenta la propia dimensión de la Administración del Estado y cómo la misma ha evolucionado a lo largo de la última década. Con esta metodología se consigue una utilización más eficiente de todas y cada una de las plazas de la Oferta de Empleo Público. Con toda esta planificación, por tanto, se ha elaborado la Oferta de Empleo Público 2019, cuya cifra total de puestos asciende a 33.793 puestos.

Quiero destacar que esta Oferta de Empleo Público ha sido acordada con las organizaciones sindicales CSIF, CC.OO, UGT y CIGA.

En particular, en la sesión de hoy, el Consejo de Ministros ha aprobado diversos Decretos referidos a la Administración General del Estado, a las Fuerzas Armadas, a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, a la estabilización en el ámbito de la Justicia y también a la estabilización en el ámbito de la Educación. A todo ello hay que sumarle las 383 plazas que ya aprobó un Consejo de Ministros anterior, precisamente en previsión del efecto del 'Brexit'.

Como pueden ver, al revisar la evolución de las Ofertas de Empleo Público, a lo largo de la última década, se aprecia el efecto que tuvo la política de reducción del empleo público, practicada durante cinco años, a través de tasas de reposición mínimas, y el esfuerzo que, por tanto, se debe realizar para poder recuperar un nivel de empleo público adecuado. Como consecuencia de esta evolución, la pérdida de efectivos en la Administración General del Estado ha sido muy notable, de 36.512 efectivos entre 2009 y 2019.

Debemos valorar estos datos junto al hecho de que las administraciones públicas españolas no están sobredimensionadas, no es que lo diga yo, ni este Gobierno, sino que lo dicen los datos publicados por Eurostat, es decir, por la Unión Europea, que señalan que nos encontramos por debajo de la media de Estados miembros en el porcentaje de asalariados del sector público respecto a la población de cada país, un 2,7 por ciento en el caso de España, un 3 por ciento en la media de la Unión Europea.

Por otra parte, partiendo del análisis realizado y de los sectores prioritarios marcados por el Presupuesto prorrogado, esta oferta refuerza esencialmente los servicios públicos de atención a la ciudadanía prestados por la Administración en el territorio, como son los Servicios de Empleo, las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno, la Seguridad Social, Tráfico o Catastro. También se priorizan el sector de la I+D+i, la lucha contra el fraude fiscal y el fraude laboral, la Administración Penitenciaria y las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones de la Administración General del Estado.

Concluyo con algunas de las principales ideas que he tratado de trasladar sobre esta Oferta de Empleo Público que acabamos de aprobar:

Es la primera vez que se realiza la Oferta de Empleo en la Administración General del Estado conforme a una metodología plurianual con filosofía de base cero, que ha analizado tanto el envejecimiento de plantillas como el resultado de los procesos selectivos.

En segundo lugar, considera como objetivos fundamentales la atención a la ciudadanía y el rejuvenecimiento de las plantillas, cosa que va a conllevar una mayor eficiencia y una mayor eficacia.

Contribuye también a la creación de empleo, refuerza la Administración Periférica del Estado en el territorio donde se prestan servicios de gran impacto para la ciudadanía y donde se garantiza, por tanto, una mayor presencia del Estado en todos los territorios de España.

Es la primera oferta de empleo en la que se aplicará también el acuerdo del Consejo de Ministros que ha suprimido las exclusiones en el acceso al empleo para las personas con celiaquía, diabetes, VIH o psoriasis.

En definitiva, este Gobierno sigue apostando por la presentación de servicios a la ciudadanía, por el empleo público y por un mayor grado de igualdad en la Administración Pública y en la sociedad, poniendo en valor a los empleados públicos como el principal activo con el que cuenta precisamente el Estado.

Seguidamente les voy a pasar a comentar también las directrices generales de la Estrategia Nacional frente al Reto Demográfico:

Como todos ustedes saben, este fue un compromiso que adquirió el Gobierno de España en una Conferencia de Presidentes, y por tanto la Estrategia Nacional frente al Reto Demográfico deberá ser aprobada en esa Conferencia de Presidentes. Aun así, tanto el presidente Sánchez como yo misma, en sede parlamentaria, nos comprometimos en reiteradas ocasiones a presentar estas directrices generales en la primavera de 2019, y eso es exactamente lo que estamos haciendo en este momento.

En cumplimiento de este compromiso hemos evaluado en la reunión del Consejo de Ministros que hemos celebrado hoy, las directrices generales para esta Estrategia Nacional junto con la Estrategia de Digitalización del sector agroalimentario y forestal y del medio rural -al que ya ha hecho referencia la ministra portavoz-.

Afrontar los cambios demográficos que afectan a España, y de forma específica el envejecimiento, la despoblación y la población flotante -a través de una Estrategia de naturaleza global y transversal- es una auténtica Estrategia de Estado que debe diseñar una respuesta conjunta y de futuro, desde la cooperación y la colaboración de todas las Administraciones Públicas.

Para alcanzar este objetivo se presentan en este documento sus directrices generales que recogen:

En primer lugar, un diagnóstico demográfico y territorial con varios mapas que ejemplifican muy bien y que plasman muy bien cuál es esta realidad.

Un estudio comparado que recoge algunas buenas prácticas internacionales.

Los objetivos generales y transversales, así como las principales líneas de actuación.

Una visión transversal de la acción del Gobierno enmarcada en la agenda del cambio y con medidas promovidas por todos los Ministerios.

Los ejes fundamentales para la gobernanza de la Estrategia a través, precisamente, del cumplimiento de la Agenda 2030, la colaboración y cooperación, como les decía con Comunidades Autónomas y Entidades Locales, que ha sido muy estrecha durante todos estos meses.

La búsqueda también de alianzas público privadas y el seguimiento y la evaluación propia de la Estrategia.

Paso a destacar algunos conceptos y algunas cifras asociadas a estos conceptos para entender bien de qué estamos hablando cuando hablamos del Reto Demográfico.

En primer lugar: despoblación. Desde 2011, 6.516 municipios están perdiendo población, es decir, más del 80% de nuestros municipios. El impacto de la crisis económica supone en la última década en España la pérdida de población de los pequeños municipios, pero también de las cabeceras y las pequeñas ciudades, y la concentración y sobresaturación en torno a algunos grandes núcleos urbanos.

Segundo concepto: dispersión. Una buena parte del territorio en riesgo de despoblación ve acentuados sus riesgos demográficos con una baja densidad: el 48,4% de los municipios españoles está por debajo de los 12,5 habitantes por kilómetro cuadrado, ratio que la Unión Europea califica como de riesgo de despoblación. En algunas zonas esta situación se encuentra aún más agravada, lo que la Unión Europea califica como riesgo severo de despoblación, al encontrarse por debajo de 8 habitantes por kilómetro cuadrado.

Tercer concepto: envejecimiento. España cuenta con la tercera mayor longevidad de la OCDE y la primera de la Unión Europea. Una esperanza de vida al nacer de 83,4 años. Es un dato de 2017 y es un dato, por supuesto, positivo, pero la consecuencia directa de eso es que, efectivamente, tenemos un país cada vez con más gente mayor.

El cuarto concepto: baja natalidad. El Indicador Coyuntural de Fecundidad en España es de una de 1,31 hijos por mujer, que es el segundo valor más bajo de la Unión Europea, muy por debajo de la media europea que se sitúa en el 1,6 hijos.

Masculinización. El movimiento de jóvenes y mujeres que conlleva la pérdida de población de nuestro territorio provoca, como resultado, una progresiva masculinización del territorio. En 6.085 municipios, para que se hagan una idea, que supone el 75% de los municipios, hay muchísimos más hombres que mujeres.

Finalmente, población flotante. Junto con la pérdida de población y el envejecimiento, una parte de nuestro territorio sufre el impacto de la llegada de población con carácter estacional por diversos factores, como puede ser el turismo o la agricultura. Así hay seis Comunidades Autónomas especialmente afectadas, como son Canarias, Cataluña, Illes Balears, Andalucía, Comunitat Valenciana y Madrid, que acumulan el 86% de las pernoctaciones durante 2018.

En definitiva, los objetivos y las líneas de actuación de esta Estrategia frente al Reto Demográfico buscan conseguir una igualdad real y efectiva entre todos los ciudadanos y ciudadanas, la libertad de elegir donde quieran vivir y que no se vean supeditados a esa elección por condicionamientos externos, a la no discriminación y, por tanto, un mayor equilibrio entre el mundo rural y el mundo urbano.

Se han definido como condiciones para su adecuado desarrollo e implementación siete objetivos transversales:

La conectividad y la banda ancha, que es una de las condiciones "sine qua non" que todas las administraciones y todas las fuerzas políticas coincidimos en ponerlo como algo absolutamente imprescindible.

La prestación de servicios básicos.

El impacto y la perspectiva demográfica.

La simplificación administrativa y normativa.

Poner en valor la imagen de las personas y los territorios.

La colaboración público-privada.

Y finalmente, el alineamiento absoluto también con la Agenda 2030.

A modo de conclusión, les quiero decir que estas directrices generales plasman las orientaciones demográficas básicas que han de abordarse desde el ámbito de las políticas públicas porque la acción pública, en este caso y en este gran reto, es absolutamente imprescindible. Toda la normativa nueva y las licitaciones públicas incorporarán el impacto demográfico, como ya pasa con el impacto ambiental o como el impacto de género.

En segundo lugar, quiero destacar, también a modo de conclusión, que este reto demográfico es un auténtico proyecto de país para dar coherencia a las diferentes iniciativas públicas, evitar discordancias y efectos de competencia negativa entre territorios favoreciendo, por tanto, la cultura de la cooperación, la colaboración y la coordinación entre todas las administraciones y todos los partidos políticos. Quiero aprovechar, por tanto, esta comparecencia para agradecer las complicidades y el trabajo que se ha hecho también por parte de las comunidades autónomas y por las entidades locales.

En tercer lugar, no existen recetas únicas ni universales, sino que se requieren propuestas adaptadas a la situación social y económica de cada lugar, que han de poner en valor sus potencialidades y que deben garantizar la igualdad de oportunidades, como decía, la no discriminación y la libertad de elegir.

En definitiva, es un auténtico acuerdo de país que lo que quiere es buscar un mayor equilibrio entre el mundo rural y el mundo urbano, una alianza intergeneracional también entre jóvenes y mayores y, en definitiva, una alianza entre todos los gobiernos territoriales: Gobierno de España, Gobierno de las Comunidades Autónomas y Gobiernos Locales, siempre buscando la complicidad, el trabajo conjunto y la colaboración público-privada.

Muchísimas gracias.

(Transcripción editada por la Secretaría de Estado de Comunicación)